El pasado lunes 2 de septiembre la Comisión de Mujer y Equidad de Género del Senado aprobó (en general) por unanimidad el proyecto de ley sobre equidad salarial. En esta línea, con el objetivo de consagrar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor, el Gobierno ingresó una indicación sustitutiva a los proyectos refundidos[1].
En términos generales, la indicación busca reconocer el derecho de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Asimismo, se establecen procedimientos de denuncia, a través de la Dirección del Trabajo y los Tribunales de Justicia, siendo estos últimos los llamados a conocer de la vulneración de derechos fundamentales producto de la discriminación, previa denuncia del trabajador o la autoridad fiscalizadora. Adicionalmente, se incorporan medidas para alcanzar el principio de equidad a través de la evaluación de puestos de trabajo, elaboración de Planes de Igualdad y conformación de un Comité de Igualdad de Remuneraciones por parte de las empresas. Al respecto, las deficiencias de la iniciativa se sintetizan de la siguiente manera:
- Más burocracia e inflexibilidad para las empresas.
Las empresas deberán determinar el valor de los diversos cargos o funciones en base a puntajes, aplicando para estos efectos un método de evaluación analítico que examine diversos factores y subfactores, entre otros, aquellos relativos a la calificación, conocimientos o aptitudes necesarias para el desarrollo de las funciones; responsabilidades dentro de la empresa; condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo y el esfuerzo necesario para su ejecución. Para estos efectos se define, en la indicación sustitutiva, el concepto de igual valor como el que corresponde a un conjunto de funciones que se consideran equivalentes a otras conforme a las capacidades, calificaciones o experiencias exigidas, las responsabilidades del cargo, el esfuerzo físico y psíquico y las condiciones en que el trabajo es efectuado, entre otros.
Como puede preverse, muchos de los factores mencionados incluyen consideraciones subjetivas que escapan de una determinación imparcial del valor del trabajo, pudiendo generar diferencias arbitrarias dada la cantidad de factores que se deben analizar. Por otro lado, la determinación de factores no hace más que rigidizar la contratación y la legislación laboral, cercenando la autonomía de las partes para la determinación de la remuneración, dado que el postulante deberá sujetarse a la tabla y puntajes establecidos, al tiempo que restringe las facultades de administración del empleador. Por su parte, la determinación de dichos factores que fijarán los salarios será responsabilidad de un reglamento elaborado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Es decir, será el gobierno de turno quien definirá qué es lo que corresponde evaluar a la hora de fijar los salarios.
- Nueva indemnización por diferencias salariales.
Conforme a la indicación del Ejecutivo, el trabajador podrá denunciar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones a través del procedimiento regulado al interior de la empresa o podrá acudir directamente a los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo.
En caso de que el Tribunal respectivo acoja las denuncias formuladas, deberá ordenar el pago de las diferencias de remuneraciones, así como las medidas destinadas a reparar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones denunciado.
- Nuevas exigencias para las empresas que se alejan de su preocupación principal.
Se establece la obligación del empleador de elaborar un Plan de Igualdad de Remuneraciones que deberá incluir las estrategias y medidas a adoptar por parte del empleador, con el objetivo de reducir las brechas de remuneraciones de género, fijando acciones de seguimiento para su debido cumplimiento. El plan podrá tener una duración de hasta tres años y las referidas acciones deberán supervisarse al menos cada seis meses a través de un Comité de Igualdad de Remuneraciones (que tendrá tres representantes del empleador y tres representantes del o los sindicatos más representativos[2], propiciando que su integración sea en igual número de mujeres y hombres). El incumplimiento de las estrategias y medidas señaladas, así como de las acciones de seguimiento del Plan de Igualdad de Remuneraciones podrán ser denunciados por los trabajadores, circunstancia que será sancionada por la Dirección del Trabajo.
Esta nueva obligación es confusa, dado que según la evaluación de los diversos cargos o funciones en la empresa se impide que exista una brecha salarial. Sin embargo, el plan propuesto pareciera dar por existente que dichas brechas van a existir. Por otro lado, la existencia de un plan rigidiza las estructuras de las empresas que por definición son dinámicas (cargos que se crean, funciones que se añaden) y que deberá estar en constante actualización, distrayendo esfuerzos de las compañías.
Además, resulta cuestionable que se desplace a los sindicatos más pequeños, dado que no tendrán espacio para la integración del Comité, debilitando la posibilidad que existan diversos sindicatos al interior de las empresas.
Si bien el proyecto persigue una buena intención, el proyecto de ley tiene una serie de medidas que darán más poder al gobierno de turno y al Estado para influir en las relaciones laborales, las rigidizará y aumentará los costos de contratación y distraerá esfuerzos de las compañías. Además, las diferencias salariales responden más bien a razones basadas en educación, horas trabajadas y otras razones objetivas y que no tienen relación con discriminaciones arbitrarias.
[1] Boletín N°10.576-13, refundido con 12.719-13 y 14.139-34.
[2] En caso de no existir sindicatos en la empresa, los trabajadores deberán elegir a sus representantes en votación secreta, quienes tendrán fuero desde la constitución del Comité y hasta tres meses después de haber cesado en sus cargos.
