El 15 de enero del presente año se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.643, más conocida como “Ley Karin”, la cual modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, para incorporar disposiciones legales relativas con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito laboral y exige a empresas y organismos estatales implementar protocolos de prevención, asegurando la adopción de medidas preventivas. Dicha ley entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024, fecha en que se producirán los siguientes cambios:

1. Modificaciones al Código del Trabajo

• Se establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos del Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

• Se mantiene la definición legal sobre acoso sexual.

• Se modifica la definición legal sobre acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

• Se incorpora el concepto de violencia en el trabajo siendo aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

2. Modificaciones al Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS).

• Aquellas empresas obligadas a confeccionar el RIOHS deberán incorporar un protocolo de prevención respecto del acoso sexual y laboral, así como también la violencia en el trabajo. Por otro lado, deberán incorporar un procedimiento al que se someterán los trabajadores en lo que se refiere a la prevención, investigación y sanación de dichas conductas.

• En cambio, el empleador que no se encuentre obligado a confeccionar el RIOHS deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo.

• El referido protocolo deberá contener como mínimo lo siguiente:
  • La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
  • Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
  • Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
  • Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
  • Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

• En cuanto al procedimiento éste se sujetará a las siguientes reglas:
  • Se establece un procedimiento para la investigación del acoso laboral y sexual, y la violencia en el trabajo el cual debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
  • La persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.
  • Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana.
  • Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
  • Si es la empresa quien realizará la investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas. Además, el empleador deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
  • En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.

3. Otras modificaciones.

• Los empleadores deberán informar semestralmente los canales que mantienen para recepcionar las denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como también las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral.

• El Ministerio del trabajo y Previsión Social dictará un reglamento que establecerá las directrices a las que deberán sujetarse las investigaciones en estas materias.

Si bien la nueva normativa contiene modificaciones valiosas en materia de prevención de riesgos relativos al acoso y la violencia en el ámbito laboral a través de la incorporación de un protocolo y un procedimiento reglado, existen riesgos en su utilización dada la amplitud de la definición legal de acoso laboral. Por otro lado, la norma no se refiere directamente a las denuncias falsas o aquellas realizadas como mecanismo de represalia por alguna conducta, así como tampoco al límite de investigación. Sobre esto último la ley obliga a investigar todas las denuncias pudiendo, en ciertos casos, acarrear innecesariamente recursos humanos a través de un procedimiento complejo y plazos estrictos, contrario a la experiencia comparada tanto en EE.UU. como en Gran Bretaña.