La Cámara de Diputados, en tercer trámite constitucional, despachó el proyecto de ley que tiene por objeto reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, más conocido como “40 horas”. Tras las modificaciones introducidas por el Senado, la iniciativa presenta mejoras importantes en relación al proyecto original, toda vez que considera mecanismos de flexibilidad y adaptabilidad, al mismo tiempo que gradualidad en su implementación. Sin embargo, es de gran relevancia que una política de esta naturaleza vaya acompañada de medidas que fomenten la productividad para que los trabajadores puedan producir de manera más eficiente durante las horas efectivamente trabajadas y no se generen presiones de mayores costos laborales para las empresas.

En concreto, los aspectos más relevantes aprobados son los siguientes:

Jornada ordinaria y a tiempo parcial:

• Se reduce la jornada ordinaria a 40 horas semanales.
• Se mantiene una jornada a tiempo parcial de 30 horas semanales.
• Se modifica el máximo semanal para la jornada ordinaria, la cual no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 4 días, es decir, permite que se puedan pactar jornadas 4 x 3.

Flexibilidad en la distribución de la jornada laboral:

• Permite que las partes puedan acordar que la jornada ordinaria pueda distribuirse en base a un promedio semanal de 40 horas en un lapso o ciclo de hasta 4 semanas. En dicho caso la jornada no podrá exceder de 45 horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas. Además, en caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado. Es decir, permite que las partes (empleador y trabajador) acuerden que la jornada ordinaria pueda distribuirse en base a un promedio semanal de 40 horas en un lapso o ciclo de hasta cuatro semanas, o bien, mantener el régimen actual de cómputo de una semana. Lo anterior, si bien posibilita reemplazar la rigidez actual (contabilidad por semana calendario) por una medición que considere un periodo más extenso, como lo hacen Inglaterra o Irlanda, la norma no logra comprender a trabajadores que se desempeñen en sectores estacionales, como comercio, turismo y agricultura. De esta forma, hubiese sido deseable considerar periodos más extensos, como, por ejemplo, un ciclo de 12 o 24 semanas, de manera de reconocer la heterogeneidad de los sectores económicos y sus trabajadores.

• Permite que las madres y padres trabajadores de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de estos, tengan derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, determinando así también el horario de salida al final de la jornada. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho. Para ejercer este derecho, el trabajador deberá acompañar el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado personal de un niño o niña, no pudiendo el empleador negarse sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno. La flexibilización de la jornada laboral permite, la reincorporación de las mujeres al mercado laboral, al permitir compatibilizar de menor manera la jornada de trabajo con las tareas del hogar. Asimismo, favorece la compatibilidad con estudios técnicos o universitarios, potenciando la incorporación de los más jóvenes al mercado laboral. Además, en el caso de personas que se encuentren fuera de la fuerza laboral actualmente, puede ser un gran incentivo para entrar al mercado del trabajo.

Horas extraordinarias:

• Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser tomados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, de lo contrario, el empleador deberá pagarlos según las reglas generales. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria, corresponderá una y media hora de feriado.

Jornadas excepcionales:

• Se mantiene el rol de la Dirección del Trabajo de otorgar la autorización de jornada excepcional. Sin embargo, se incorpora un plazo de 30 días para resolver las solicitudes. Además, todos aquellos trabajadores con una jornada excepcional de 42 horas tendrán derecho a días de descanso anual adicional. Por otro lado, un reglamento dictado por intermedio del Ministro del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, determinará los límites y parámetros de distribución de los sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso

Modificación de contratos especiales:

• Se modifica la jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, la cual corresponderá a 40 horas semanales promedio en cómputo mensual.

• Se modifica la jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, la cual no excederá de 40 horas semanales promedio en cómputo mensual o 180 horas mensuales con un descanso anual adicional de 6 días.
• Se modifica la jornada de trabajo de los trabajadores que se desempeñen como parte de la tripulación a bordo de ferrocarriles, la cual no podrá superar las 40 horas semanales promedio en cómputo mensual.

• Se modifica la jornada de trabajo de los choferes o auxiliares de servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, la cual no podrá exceder las 40 horas semanales promedio en cómputo mensual.

• Se modifica la jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas. Para estos efectos se deberá considerar un promedio anual de la jornada laboral que no exceda de 6 horas y 40 minutos diarios.
• Se modifica la jornada de las trabajadoras de casa particular (puertas afuera), reduciendo su jornada laboral a 40 horas semanales.
• Se modifica la jornada laboral de las trabajadoras de casa particular (puertas adentro). Al respecto, se incorpora un tiempo de descanso adicional, consistente en 2 días en cada mes, los cuales serán remunerados y de libre disposición. Por otro lado, de común acuerdo estos días libres podrán acumularse dentro de un periodo de tres meses.

Sistema electrónico de registro

• El empleador tendrá el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Asimismo, estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro. Para estos efectos una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, establecerá y regulará las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado, el que será uniforme para una misma actividad.

Vigencia:

• Se reduce de manera gradual la jornada ordinaria laboral:
• Primer año: 44 horas.
• Tercer año: 42 horas.
• Quinto año: 40 horas.

Pese a las modificaciones introducidos por el Senado, sin cambios en productividad, que toman tiempo y requieren reformas importantes (educación, capacitación) para generarse, la disminución de la jornada laboral, se podría traducir en mayores costos laborales, debido a la contratación de mano de obra adicional o porque se debe pagar hora extra a los trabajadores ya existentes. Es por ello que la reducción de la jornada laboral tiene diversos impactos en los trabajadores cuya magnitud dependerá de cómo las empresas desarrollan su proceso productivo lo que depende del sector económico o la industria a la que pertenece. Sin embargo, se pueden identificar, al menos, tres impactos directos:

• Trabajadores o consumidores terminarán pagando el alza de 17% en los costos laborales. Para producir lo mismo que se producía hasta antes de la eventual reducción de la jornada de trabajo deberán pagarse horas extras, las que de acuerdo a la legislación tienen un costo de 1,5 veces el valor de la hora normal. Por eso, si los empleadores requieren que sus empleados trabajen 45 horas cuando la jornada sea de 40, los costos laborales se incrementarían en un 17%, debido a que las 5 horas adicionales deben ser pagadas a 1,5 veces las horas normales. De esta forma, una empresa que no pueda enfrentar esta alza de costos tendrá que despedir trabajadores o disminuir sus salarios. Como el proyecto de ley aprobado impide esta segunda alternativa, lo más probable que la empresa deberá despedir trabajadores para ajustar sus costos laborales.

En este sentido, un estudio de la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad estimó el impacto de una reducción de la jornada laboral en el número de horas efectivas trabajadas y en el empleo. Los resultados dan cuenta que, en el caso de una reducción a 40 horas semanales, la cantidad de horas efectivas trabajadas disminuye en 2 horas y provoca una caída de 5 puntos porcentuales en el empleo y 2,1 puntos porcentuales del salario líquido real. Otra alternativa es que esos mayores costos se traspasen al consumidor final como alzas de precio. Lo claro es que alguien deberá pagar el mayor costo que este proyecto significará.

• Efecto será mayor en trabajadores menos calificados. Existe evidencia internacional que señala que los trabajadores menos calificados serán los más perjudicados por el alza de costos de contratación. Para ellos, el alza de los salarios les afecta más negativamente debido a que sus trabajos son, por ejemplo, más fácilmente automatizables.

• Aumento de la informalidad. Actualmente uno de los principales problemas del mercado laboral es la alta informalidad (27% de los ocupados son informales), lo que redunda en puestos de trabajos menos protegidos, sin cotizaciones previsionales para pensiones, desempleo, invalidez ni salud. El alza de costos de contratación generará incentivos para trabajadores y empleadores a trabajar de manera informal, sobre todo cuando se tienen bajos niveles de productividad.